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麥當勞人才戰略及用人管理

您是第 1948 位閱讀者 刊登: 2007/7/13 10:31:41

麥當勞人才戰略及用人管理

http://www.jobha.com 2007年7月13日 匯安人才


前言:麥當勞公司是全球規模最大、最著名的快餐集團,自1955年成立以來,黃金雙拱門下的美味漢堡和親切服務,一直受到各界人士的歡迎。現在,麥當勞在全球120多個國家和地區擁有超過3萬家餐廳,每天為4300萬以上的顧客提供服務。麥當勞公司1990年進入中國,2004年當選為“中國最具影響力的跨國公司”之一,在連鎖餐飲業中獨此一家。麥當勞的成功來自于出色的品牌推廣,同樣來自于獨特的用人機制和觀念。
陳清慧(Lynn Tan)女士于1980年加入新加坡麥當勞公司,1992年,她協助創建麥當勞全球最大的餐廳———北京王府井餐廳;1999年,榮獲全球麥當勞最高榮譽獎“總裁獎”;2001年,榮升為湖北麥當勞高級營運總監;2002年,出任北京麥當勞食品有限公司總經理;2004年,出任上海麥當勞食品有限公司總經理。陳清慧女士憑借豐富的從業經驗和不懈的努力,為本地管理人員在營運、財務、市場營銷等方面的成長做出了積極貢獻,是麥當勞“家族”中一位杰出的管理者。

麥當勞青睞怎樣的人才
目前,麥當勞在中國開設的連鎖餐廳總數已超過600家,隨著麥當勞在中國的快速發展,需要大批優秀的人才加入,特別在營運部門(餐廳)、人力資源部、財務部、市場部、地產部、工程設備部、采購部、信息服務等部門,大量的職位虛席以待。那么,麥當勞青睞什么樣的人才?對此,陳清慧介紹說,在招聘人才時,麥當勞最看重以下素質:

■ 熱情的工作態度
對于那些希望加入麥當勞大家庭的人員,陳清慧代表公司提出的要求是:“熱情,開朗,能主動關注顧客的需求,認可麥當勞的企業文化。”
目前,麥當勞在中國開設了超過600家的連鎖餐廳,有近5萬名員工和6000名餐廳管理人員在辛勤工作。他們是一群充滿激情的員工,每天在餐廳和顧客面對面,忙碌著,并快樂著。因為他們熱愛這份工作,這種熱情給予了他們源源不斷的工作動力。有人戲稱,麥當勞員工血液中流淌的是番茄醬。的確,如果沒有這份熱情的工作態度,是無法適應服務業快節奏、高強度的工作。

■ 全面的工作能力
在招聘人才時,對于那些具有良好教育背景和大公司經歷的人員,麥當勞并沒有另眼相看。相比這些條件,麥當勞更注重個人的價值觀、對服務理念的理解、實際工作能力等綜合能力。在人才的篩選過程中,更關注他以前的工作經歷,還會安排他在餐廳工作3天,考察他的工作情況,從而全面了解應聘者。

■ 良好的團隊精神
麥當勞特別青睞具有團隊精神的員工。陳清慧解釋說:“在餐廳的環境中,團隊精神非常重要。給顧客提供優質服務是麥當勞的追求,要提供好的服務,員工必須具有良好的人際溝通能力。而且,麥當勞員工的年齡跨度很大,從18歲到45歲,員工只有學會互相信任、互相配合、融洽相處并團結一致,才能更好地完成工作。”
麥當勞提供哪些發展機會
麥當勞雖是著名的跨國企業,但許多求職者對其的認識,大多只局限于黃金雙拱的標志和美味可口的漢堡,而對麥當勞能提供怎樣的發展機會了解不多。對此,陳清慧表示:對麥當勞來說,人才是最大的資源。麥當勞珍視每一位員工的成長和貢獻,并積極為員工創造學習發展和個人成長的機會,具體體現在以下兩個方面: 

■ 豐富的培訓機會
麥當勞非常重視
員工培訓,并為此投入了大量的精力和財力。以上海公司為例,2004年,公司在員工培訓和員工激勵方面的投入約150萬元。據統計,一位麥當勞餐廳經理的誕生,需要接受超過450小時的訓練,而企業至少需要投入100萬元,其中包括在麥當勞訓練中心接受營運及管理方面的培訓、派往香港的漢堡大學接受專業訓練等。對于不同崗位的員工,麥當勞都有不同的培訓計劃,幫助其成為全方位發展的優秀人才。
此外,麥當勞還為員工提供了諸多的激勵活動。對店經理、副經理等管理人員,定期參加國內外的麥當勞年會,在交流中提升自我。對員工,麥當勞每年都會舉辦全明星大賽,組織餐廳的員工參加技能比賽,在活動中完善自我。2004年,麥當勞選派了15位中國的冠軍員工前往雅典,參與麥當勞雅典奧運服務團隊工作。每個季度,公司還會舉辦各種員工活動,如郊游、禮品拍賣會等。這些激勵活動,為麥當勞的員工提供了寬廣的發展空間,使他們增長見識,完善自我,同時有助于保持更旺盛的工作熱情。

■ 完善的薪酬制度
在員工薪酬福利上,麥當勞的有兩條原則,一是保持工資在市場上有一定的競爭力,這包括至少每年進行一次薪酬方面的調查;更重要的是,麥當勞倡導員工以自己的工作表現和績效來實現收入的增加。麥當勞按工作表現付酬,每年的績效考核和工資掛鉤。麥當勞在績效考核方面是市場的領先者。公司每年進行一次績效評估,并和員工討論其工作表現,評估時采用五個評估等級:杰出(QOTSTANDING)、優秀(EXCELLENT)、良好(GOOD)、需要改進(NEEDS IM?鄄PROVEMENT)、不滿意(UNSATIS?鄄FACTORY)。員工的工作表現被評為“良好”或以上等級,將被考慮加薪或獎勵。對于表現不夠理想的員工,公司有一個工作表現改進計劃(PIP)。通過PIP計劃,麥當勞積極幫助工作表現需要改進或不滿意的員工克服客觀的困難,改進工作方法,提高工作效率,減少差錯。這樣的薪酬制度,能為員工提供一個積極向上的工作氛圍,員工能不斷自我加壓,然后不斷提升自我。

麥當勞擁有怎樣的工作環境
在管理界有著這樣的說法,企業文化決定著企業的性格,而企業性格左右著員工的發展空間。因此,如今求職者在關注薪酬、職位等硬件因素外,開始重視起企業文化、
工作環境、工作氛圍等軟件因素。那么,大名鼎鼎的麥當勞有著怎樣的工作環境?對此,陳清慧概括為:“平等開放+積極溝通”。
在麥當勞,人人平等,所有的人員都是以名字來稱呼,旨在營造寬松的工作氛圍。此外,麥當勞實行“開門政策”,鼓勵員工積極溝通,如果員工有問題和建議,隨時可通過不同的方式進行溝通。員工的建議,對麥當勞的成功和未來發展都很重要。
為使開門政策不流于形式,麥當勞有許多具體的措施:如,溝通日,員工可在特定的時間與餐廳經理或總經理進行溝通,當然日常的隨時溝通也是有效的溝通方式;座談會,管理層或工作伙伴之間會召開一些小型非正式的討論,探討一些意見、建議和問題;員工大會,每三個月至少召開一次,是員工與管理層溝通的又一渠道;辦公室職員大會,由公司向辦公室職員傳遞經營情況、市場情況及公司政策等有關信息;餐廳員工大會,是餐廳管理組向餐廳員工宣傳公司有關政策、解決員工困難、采納員工提出建議、表彰先進的重要渠道。
通過以上這些渠道,員工可與管理人員、工作伙伴進行暢通無阻的溝通,這種溝通有利于員工及時了解麥當勞的情況,而“知己知彼”的工作狀態,才能讓員工的工作更游刃有余。

麥當勞如何對待跳槽員工
跳槽問題向來都是職場中倍受爭議的話題,員工認為,跳槽有利于更好地發展,因此,企業應該有雅量;但許多企業對此卻覺得頭疼,不愿意為培養人才做貢獻。那么,麥當勞對此有何看法?陳清慧笑著表明態度:“麥當勞樂于培養人才。”
據了解,目前麥當勞中國員工(主要指餐廳的服務人員)的離職率約為50%,管理人員(主要指餐廳的管理組人員)的離職率約10%左右。陳清慧認為,這樣的離職率,我們是可以接受的,即便在美國,服務人員的離職率也接近50%。那些離職的餐廳員工,可能是因為他們在擇業方面還沒做好決定,將在餐廳工作作為一種過渡。對此,我們很理解,并且仍然把那些離職的員工當作我們的朋友。
陳清慧表示:從另一個側面看,麥當勞也對社會貢獻了很多人才。如今,不少企業在聘用員工時,如果有麥當勞工作經歷,錄取的機會大一些,這意味著我們給予員工的培訓和成長機會被社會所認可。上海麥當勞被政府授予青年見習基地,是首批獲得該資格的40家企業中唯一的一家餐飲性企業。麥當勞樂于為社會培養人才,愿意成為服務社會的優秀企業公民。

溫馨提示
■ 發展機會更重要
薪酬一直是求職者重要的擇業指標,但陳清慧認為,還有一個問題更需要求職者關注:明天,后天,或者5年、10年以后,你在企業中是否還有發展空間?現在有些年輕人太心急了,殊不知,好的公司是一個學習的基地,如果你肯學,就會有更多的收獲。

■ 等待也是一種成長
在麥當勞,絕大多數的管理人員要從員工做起,對于大多數年輕人來說,這樣一個等待過程似乎太長了。對此,陳清慧現身說法道:“我在麥當勞工作了20多年,從普通員工做起,通過不同職位的升遷和調動,學習怎樣去管理一家公司,現在擔任上海公司的總經理。在麥當勞,機會屬于肯努力的人。2年當上店經理、20年當上總經理,升遷時間的長短取決于個人的努力和對自己的要求有多高。麥當勞不是讓你在一個崗位上死守5年或10年,而是讓你在不同的崗位上獲得不同的經驗和收獲。因此,年輕人不應急于求成,而應積極鍛煉,付出努力,增強能力,才能有所收獲。”

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